by

Radikalisme di Lingkungan Kerja dan Langkah Mengatasinya

Kabar Damai I Senin, 28 Juni 2021

Jakarta I kabardamai.id I Lingkungan kerja seperti di BUMN maupun perusahaan swasta rentan menjadi ajang penyebaran ide-ide intoleran dan radikal. Biasanya indikasi yang muncul dari gejala ini adalah merasa paling benar, cenderung mengembangkan narasi kebencian kepada pemerintah, menghalalkan kekerasan dan diskriminasi terhadap yang dianggapnya sebagai sesat dan menyimpang, dan gampang menuduh sesat paham keagamaan lain.

Kelompok tersebut mempunyai ikatan emosional lebih kuat daripada ikatan emosional keluarga. Bahkan dalam konteks kelompok radikal dalam korporasi, perkataan pemimpin kelompok lebih dituruti daripada perkataan atasan kerja.

Baca Juga: Hendardi: Siapapun yang Bersemai Intoleransi dan Radikalisme Bisa Tak Lolos Uji Moderasi Negara dan Beragama

Kelompok radikal di lingkungan kerja perusahaan biasanya akan melakukan pertemuan-pertemuan tertutup, di tempat tertentu. Pertemuan dilakukan tertutup dengan maksud ingin menunjukkan ekslusivitasnya sekaligus karena kegiatan mereka tidak ingin diketahui oleh orang yang bukan anggota kelompok.

Perbuatan yang Bisa Mengarah pada Radikalisme

Lantas, bagaimana kita dapat mengetahui jika di BUMN atau persuhaan tempat kita bekerja ada orang atau staf yang dapat diindentifikasikan mengarah pada radikalisme?

Merujuk pada buku Panduan Pencegahan Radikalisme di Lingkungan Kerja BUMN dan Perusahaan Swasta yang diterbitkan oleh BNPT, Kementerian BUMN Kadin Indonesia, 2020, menyebut sejumlah indicator sebagai berikut:

  1. Penyampaian pendapat baik lisan maupun tertulis dalam format teks, gambar, audio, atau video melalui media sosial yang bermuatan ujaran kebencian terhadap Pancasila, UUD 1945, Bhinneka Tunggal Ika, dan NKRI;
  2. Penyampaian pendapat baik lisan maupun tertulis dalam format teks, gambar, audio, atau video melalui media sosial yang bermuatan ujaran kebencian terhadap salah satu suku, agama, ras dan antar golongan.
  3. Penyebarluasan pendapat yang bermuatan ujaran kebencian melalui media sosial (share, broadcast, upload, retweet, repost dan sejenisnya).
  4. Penyelenggaraan kegiatan yang mengarah pada perbuatan menghina, menghasut, memprovokasi dan membenci Pancasila, UUD 1945, Bhinneka Tunggal lka, dan NKRI.
  5. Keikutsertaan pada organisasi dan atau kegiatan yang diyakini mengarah pada perbuatan menghina, menghasut, memprovokasi dan membenci Pancasila, UUD 1945, Bhinneka Tunggal Ika, dan NKRI.
  6. Penggunaan atribut yang bertentangan dengan Pancasila, UUD 1945, Bhinneka Tunggal Ika, dan NKRI.
  7. Pelecehan terhadap simbol negara baik secara langsung maupun melalui media sosial.

Langkah jika Ditemukan Radikalisme di Lingkungan Kerja

Apa yang harus dilakukan oleh karyawan jika ancaman radikalisme berkembang di lingkungan kerjanya? Apa yang perlu dilakukan oleh Direksi dan HRD? Tindakan apa yang harus mereka lakukan?

Tiga tindakan yang perlu dilakukan ketika mengetahui dan menghadapi adanya ancaman radikalisme di lingkungannya, yaitu:

  1. Pencegahan adalah suatu tindakan untuk menghalau penyebaran ide-ide radikal dan ancaman radikalisme. Pencegahan bisa dilakukan dengan menutup kanal dan media penyebarannya di lingkungan pekerjaan. Direksi dan HRD dapat memanfaatkan kewenangannya dalam memutus kanal-kanal tersebut, tentu dengan pendekatan yang lunak.
  2. Persuasif adalah suatu tindakan yang dilakukan untuk membujuk individu atau kelompok agar tidak terpapar ide-ide radikal atau melakukan tindakan radikalisme.
  3. Intervensi adalah suatu tindakan campur tangan yang dilakukan dengan maksud untuk menghentikan penyebaran ide-ide radikal, serta ancaman radikalisme.

Bentuk Tindakan Pencegahan

Selain itu kita  juga dapat melakukan Tindakan pencegahan, antara lain:

  1. Mencermati dan mengikuti secara aktif perkembangan yang terjadi di lingkungan kerja sebagai bagian dari deteksi dini terhadap potensi gangguan dan ancaman radikalisme.
  2. Kokohkan corporate culture yang menekankan rasa kebersamaan di lingkungan kerja. Corporate culture adalah nilai-nilai bersama yang disepakati untuk diamalkan di kantor yang menjiwai semua nafas dan gerak karyawan dalam bekerja. sehingga semua karyawan akan merasa satu tubuh, satu jiwa, satu keluarga besar yang terikat oleh nilai-nilai yang sama. Ini juga merupakan sebuah bentuk kontrol sosial. Hubungan antar karyawan jadi lebih cair dan sudah seperti keluarga. Ini salah satu faktor penambah kebahagiaan. Sehingga tidak ada ruang buat karyawan menjadi “radikal”.
  3. Menciptakan rasa tanggap dengan menanamkan kepekaan terhadap lingkungan sosialnya, sehingga tercipta sikap waspada terhadap dinamika di lingkungan sekitar.
  4. Memakmurkan masjid dan tempat lain di lingkungan kerja dan masyarakat yang rentan dijadikan sarana penyebaran paham radikal dengan membuat kegiatan-kegiatan di masjid untuk sebagaimana mestinya.
  5. Melakukan background check bagi karyawannya. Instrumen psikotes sebaiknya dilakukan untuk melihat apakah calon karyawan mempunyai indikasi kepribadian yang radikal.
  6. Mengadakan kegiatan yang dapat memupuk rasa nasionalisme. Dalam bentuk internal bisa dilakukan dengan olahraga dan kompetisi yang sehat.
  7. Menempatkan karyawan agar tidak terjadi pengelompokkan aliran atau ideologi dalam suatu unit kerja. Hal ini akan menjadi tempat ideal menyuburkan faham radikal.
  8. Melakukan komunikasi yang baik dan menjunjung pluralitas terhadap karyawannya. Dan yang paling penting adalah perusahaan mempunyai kultur yang dianut oleh karyawannya untuk menjunjung nilai-nilai damai yang positif terutama untuk mendukung eksistensi bangsa Indonesia.
  9. Mencari dan meminta informasi kepada pihak yang berwenang (misal BNPT, Densus, Kemenag) tentang strategi dan metode melakukan deteksi dini penyebaran radikalisme di lingkungan kerja perusahaan.

Tindakan Persuasif dan Intervensi

Sedangkan untuk tindakan persuasive dan intervensi dapat dilakukan dengan hal-hal antara lain:

  1. Merangkul dan mendekati individu yang terindikasi sudah terpapar paham radikal dan kekerasan.
  2. Melakukan upaya deradikalisasi terhadap individu dan kelompok melalui dialog hangat dan diskusi bersahabat dengan menghadirkan tokoh dan mantan pelaku teror dan simpatisannya.
  3. Komunikasi, dialog dan diskusi tersebut dilakukan dengan basis keluarga atau kerabat dekat untuk memaksimalkan pengaruh peran keluarga dalam upaya menetralisir pembibitan dan penyebaran ajaran radikalisme.
  4. Komunikasi, dialog, dan diskusi tersebut juga dilakukan dengan basis masyarakat, yaitu pelibatan tokoh-tokoh agama, tokoh masyarakat, tokoh adat dan aparat pemerintah dalam upaya menetralisir pembibitan dan penyebaran ajaran radikalisme.
  5. Untuk Langkah intervensi, apabila ada karyawan yang terindikasi terpapar radikalisme, segera laporkan ke BNPT dan Densus untuk mendapatkan petunjuk tentang apa yang perlu dilakukan untuk mengatasinya.
  6. Melaporkan kepada pihak yang berwenang, jika mengetahui atau melihat kegiatan yang jelas-jelas mengarah pada tindakan radikal.
  7. Perusahaan perlu merumuskan strategi agar tempat ibadah di perusahaan tidak terususpi oleh penceramah agama yang menyebarkan paham radikal. Memang tidak ada tempat ibadah yang radikal. Itu jelas istilah yang keliru. Namun, perlu diingat bahwa kelompok dan invidu radikal sering memanfaatkan tempat dan majelis seperti itu untuk menyebarkan paham radikal dan biasanya melalui cara-cara yang tertutup.

Peran HRD dalam Pencegahan Radikalisme

Direksi dan HRD memiliki fungsi strategis dalam mencegah dan menanggulangi radikalisme di Indonesia.

Karena itu, direksi HRD harus mau melengkapi diri dengan pemahaman yang utuh mengenai radikalisme dalam berbagai aspeknya, dan perlu juga merumuskan langkah-langkah strategis dalam menangkal radikalisme.

Tindakan pencegahan radikalisme hanya dapat berhasil jika: 1) ada pemegang kebijakan peduli dengan lingkungan kerja di perusahaan dan 2) ada partisipasi aktif dari karyawan terhadap kegiatan-kegiatan pencegahan radikalisme.

 

Ada beberapa langkah yang dapat dilakukan direksi HRD untuk menjaga agar perusahaan terbebas dari radikalisme, dan agar perusahaan bisa melakukan deteksi dini apabila ide-ide radikal menyusup di lingkungan kerja.

 

  1. Membuat aturan perusahaan yang menekankan komitmen kesetiaan karyawan terhadap Pancasila dan UUD 1945, dan tidak ikut terlibat dalam aktivitas ormas radikal yang dinyatakan terlarang oleh negara.
  2. Mengusulkan agar komitmen kesetiaan karyawan terhadap Pancasila dan UUD 1945 juga masuk dalam PKB (Perjanjian Kerja Bersama) antara perusahaan, serikat pekerja, dan Kemenaker.
  3. Memantau jejak digital karyawan dan calon karyawan.
  4. Apabila ada karyawan yang terindikasi terpapar radikalisme, segera berkoordinasi dengan BNPT untuk mendapatkan petunjuk tentang apa yang perlu dilakukan untuk menangkal radikalisme di lingkungan kerja perusahaan.
  5. Membangun kehidupan beragama yang didasarkan pada sikap saling pengertian dan saling menghargai antar sesama karyawan yang punya latar belakang agama berbeda-beda.
  6. Direksi HRD perlu merumuskan strategi agar tempat ibadah di perusahaan betul-betul berfungsi sebagaimana mestinya sebagai tempat ibadah. Pastikan bahwa penceramah atau nara sumber yang diundang dari luar mewartakan keberagamaan yang membawa kedamaian, toleransi dan menjaga kemajemukan. Jangan sampai tersusupi oleh penceramah agama yang menyebarkan kebencian dan kemarahan berbasis SARA, fitnah, dan permusuhan terhadap pemerintah.
  7. Membangun komunikasi positif dengan kalangan TNI/Polri, tokoh masyarakat, masyarakat dan pemuka agama.

 

Langkah Strategis dan Praktis

Selain itu, HRD juga dapat melakukan Langkah setrategis dan praktis sebagai berigut:

  1. Menumbuhkan kepedulian yang sama di kalangan direksi HRD maupun direksi yang lain tentang pentingnya menangkal penyebaran radikalisme di perusahaan dan pentingnya merawat spirit kebangsaan NKRI. Juga menanamkan nilainilai kepatuhan terhadap hukum negara, hukum agama, dan peraturan perusahaan. Salah satu caranya adalah dengan secara regular mengirimkan jajaran direksi ke pelatihan kebangsaan yang diadakan Lemhannas, misalnya.
  2. Membangun Komunikasi Dengan Karyawan dan Pihak Eskternal. Komunikasi merupakan persyaratan paling awal dan mendasar bagi pengembangan hubungan konstruktif antara pemimpin dengan karyawan yang dipimpinnya. Direksi harus terus berusaha untuk membangun komunikasi, kapan pun dan di mana pun serta dengan cara apa pun.
  3. Membangun Koordinasi Antara Pemegang Kebijakan, Direksi dan HRD. Koordinasi merupakan strategi yang dapat dikembangkan untuk pencegahan radikalisme. Koordinasi dengan aparat keamanan secara rutin dan terstruktur dapat meningkatkan kewaspadaan akan penyebaran dan aksi radikalisme dan juga melakukan tindakan yang cepat jika terjadi aksi-aksi kekerasan yang dilakukan oleh radikalis maupun penyebaran paham- paham radikal. Perlu dicatat, hendaknya pemegang kebijakan, direksi dan HRD tidak terjebak dalam generalisasi dalam melihat persoalan. Misalnya, jangan berpersepsi, beribadah dianggap radikal, HRD jangan berpersepsi negatif pada karyawan yang aktif berkegiatan agama.
  4. Memberikan dukungan terhadap forum keagamaan yang toleran, terbuka dan moderat. Acara keagamaan sudah menjadi kebutuhan di kalangan karyawan. Hal ini tidak bisa dinafikan dan diacuhkan. Dan itu merupakan sesuatu kegiatan yang sangat
  5. Namun perlu diingat, dari acara keagamaan tertentu terkadang karyawan memperoleh pandangan- pandangan keagamaan yang ekstrim karena mengundang penceramah radikal. Ini akan terjadi kalau direksi HRD tidak punya kebijakan yang jelas, atau bahkan acuh tak acuh, tentang penangkalan radikalisme.

Oleh karenanya, perusahaan harus mulai aware dengan cara menyeleksi dan menghadirkan ustad/ penceramah agama yang lebih beragam di kajian keagamaan terutama yang dilakukan di masjid perusahaan.

Perusahaan harus menunjukkan keberpihakan mereka dalam mengatasi paham intoleran di lingkungan mereka. Keberpihakan itu tidak sebatas hanya himbauan dan aksi simbolik, tapi harus diterjemahkan dalam regulasi yang membatasi penyebaran paham intoleran di perusahaan. [ ]

Penyunting: Ahmad Nurcholish

Sumber: Tim Penyusun, Buku Panduan Pencegahan Radikalisme di Lungkungan Kerja BUMN dan Perusahaan Swasta, Jakarta: BNPT, Kementerian BUMN, dan Kadin Indonesia, 2020.

Comment

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

News Feed